2) 채용내정의 법률관계
3) 채용내정의 취소
[영상:송나은 노무사, 촬영및편집:택스데일리영상팀(2019년9월촬영)]
1) 채용내정이란
채용내정이란 회사가 정한 전형절차에 의해 합격이 결정되었으나 아직 정식으로 입사하기 전의 상태이다. 예를 들어 대학 졸업예정자를 대상으로 졸업을 조건으로 합격시킨 다음 정식 임용(입사)시까지를 채용내정 상태라고 한다. 이때 정식 임용 전까지 채용내정자가 근로기준법의 보호를 받는 근로자인지 여부가 주로 문제된다.
2) 채용내정의 법률관계
사용자의 채용공고는 근로계약의 “청약의 유인”, 지원자가 채용공고에 응하여 지원하는 것이 민법상 “청약”, 합격되어 사용자가 채용내정통지 통보하는 것은 청약에 대한 “승낙”으로 보아, “채용내정통지를 발송”한 시점에 근로관계가 성립한다고 보아야 한다. 그렇다면 채용내정자는 정식으로 임용되어 근로를 개시하기 전이라 할지라도 근로기준법상 근로자로서의 일정한 법적지위가 주어진다.
다만 근로관계는 근로자가 사용자에게 근로제공의무를 부담하고 사용자는 임금지급의무를 지는 관계를 말하므로, 근로제공의무와 임금지급의무가 없는 채용내정시부터 취업개시 전까지는 본래적 의미의 근로관계가 존재한다고 볼 수 없을 것이다.
즉 채용내정에 의하여 근로계약의 효력은 발생하지만 그 효력에 따른 법적의무는 현실적으로 도래하지 않는 것으로 이해할 수 있다.
3) 채용내정의 취소
채용내정통지 통보 즉, 근로관계가 성립된 이후 채용내정의 취소는 실질적으로는 근로기준법상의 해고에 해당한다. 따라서 “정당한 이유” 없이는 채용내정을 취소할 수 없으며, 정당한 이유 없이 채용내정을 취소하는 것은 부당해고로서 무효이다.
그러나 채용내정은 앞서 언급한대로 실질적으로 법적의무가 발생하기 이전의 근로관계이므로, 판례에서도 “사용자에게 해약권이 유보”되어 있다고 보고 있다. 따라서 이를 채용내정을 취소할 때에도 근로를 제공하고 있는 일반적인 근로자를 해고하는 경우보다 “정당한 이유”의 범위가 넓게 인정된다.
대법원 판례는 정식 출근일 이전에 채용내정을 취소하는 경우 제공된 근로내역이 없기 때문에 이에 상응하는 임금지급의무도 발생하지 않는다고 본다. 그러나 임금 발생여부와는 별개로 채용내정자는 출근하게 될 것이라는 기대를 가졌기 때문에 일방적인 통지에 의해 발생한 손해에 대한 배상의무는 발생한다고 할 것이다.
채용내정시 통지된 출근예정일이 지났지만 실제 출근하여 근로를 제공하지는 않은 경우에는 해당 채용내정자들은 출근예정일로부터 이미 사용자의 종업원의 지위에 있다고 볼 것이어서 임금이 발생한다고 한다.
[송나은 노무사 프로필]
노무법인 한수 공인노무사
아이파경영아카데미 강사
AT커뮤니케이션 강사
택스데일리 신문 전문위원
이메일 : thdnomu@naver.com
