2) 수습(시용) 인정요건
3) 수습(시용) 근로자의 본채용 거절
[영상:송나은 노무사, 촬영및편집:택스데일리영상팀(2019년9월촬영)]
1) 수습(시용)이란
시용이란 본채용 근로계약을 확정하기 전에 일정 기간을 설정하여 근로자의 업무능력, 업무 적격성 등을 판단하려는 시험적 사용을 말한다. 시용은 확정적인 근로계약을 체결하기 전의 고용관계라는 점에서 채용내정과 같으나, 사용종속관계 하에 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과 구분된다.
또한 실무에서는 흔히 정식채용 후에 근로자의 직업능력 양성 교육 기간인 수습과 혼용하는데, 엄밀히 말하면 채용을 유보한 채 근로자를 사용하여 근로자의 적격성을 평가하고자 하는 경우에는 시용이라고 보아야 할 것이다. 다만, 이하에서는 실무와 같이 시용을 수습이라 하겠다.
2) 수습(시용) 인정요건
시용기간은 사용자가 임의로 결정할 수 있는 것이 아니라 취업규칙이나 단체협약 또는 근로계약에 근거가 있어야 한다. 만약 취업규칙에 모든 신규 채용시 필수적으로 시용기간을 두도록 규정하는 경우, 근로계약에 시용을 명시하지 않더라도 시용 근로관계를 인정하며, 만약 시용기간을 선택적으로 규정하고 있는 경우에는 근로계약에 시용기간을 명시하지 않으면 바로 본채용 계약이 체결된 것으로 보아야 한다.
또한 시용은 본채용 전에 근로자의 능력·성실성·근무태도 등 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 기간이므로, 적격성 여부에 대한 평가가 있어야 한다. 업무적격성을 판단함에 있어서는 사회통념상 객관적이고 합리적인 기준이 있어야 한다.
3) 수습(시용) 근로자의 본채용 거절
실무적으로 수습기간 근로자의 해고 이슈가 빈번히 발생하고 있다. 근로계약 당시 수습기간을 명시하고 해당 수습 기간의 근무평가 결과에 따라 근로계약이 해지될 수 있음을 규정하여 실제 해고가 이루어지는 것이다.
판례는 수습기간 당해 근로자의 업무능력 및 업무적격성 등을 평가하여 정식사원으로서의 본채용 여부를 결정하는 것은 채용내정과 마찬가지로 일종의 해약권유보부 근로계약으로 보고 있다. 따라서 수습 사용 이후 본채용(정식채용) 거부는 해고에 해당하나, 유보된 해약권의 행사이기 때문에 해고사유는 정식 근로자에 대한 일반적인 해고사유보다 넓게 인정될 수 있다.
그러나 이러한 경우에도 객관적으로 ‘합리적인 이유’가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다. 유보된 해약권의 행사라 하여 해고에 대한 판단 기준 자체가 사용자 재량에 맡겨져 있다는 의미는 아니다. 실제 수습 근로자의 해고가 문제된 사안에서 노동위원회나 법원은 단지 단기의 평가 또는 정성적 영역이 많아 사용자 주관이 많이 반영될 수 있는 평가의 경우 적격성 여부를 판단하는 데에 충분하지 않다고 판단한다. 수습기간 근무평가의 기간이 충분하고, 다수의 평가자가 평가하며, 업무능력 검증을 위한 평가 항목과 항목 당 가중치가 설정되어 있는 등 합리적이고 공정한 기준에 따라 수습기간 근무평가가 이루어진 경우에 한해 본채용의 거절이 정당하다고 본다.
따라서 수습 근로자라 하더라도 정식 근로계약을 거절하는 데에는 상당한 제약이 따를 수 있다는 점을 유의하여야 한다.
[송나은 노무사 프로필]
노무법인 한수 공인노무사
아이파경영아카데미 강사
AT커뮤니케이션 강사
택스데일리 신문 전문위원
이메일 : thdnomu@naver.com
